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申请基金失败，与重大项目无缘，评人才“帽子”落空……不少人将自己在学术圈里接连遭遇的挫折归结为人脉不足。

学问做得再好没有人脉也寸步难行？“混”学术圈凭的不仅是学术能力，更是交际能力？这些似是而非的论调给很多青年学者带来了困扰。

对于人脉不足的“科研孤儿”而言，怎样才能主动突破困境，而不是继续游走于边缘？从圈外到圈内，这不仅是海归经历的“阵痛”，也是本土人才必须迈过的门槛。

东部某“双一流”高校特殊引进人才王阳，曾在一年内经历无缘科技部重大项目、基金委“优青”落空、国家科技奖止步“6进3”的三重打击。郁郁之余，他得到项目评委中一位专家的善意提醒：“学术是很好，可惜人际交往弱了些。”

一句话令王阳醍醐灌顶，回想起与他同期毕业的同学，他感觉自己明显落后了，不仅科研朋友圈小，项目申请也磕磕绊绊。

开始时，他并未将两者相关联，但专家的话令他“豁然开朗”。他甚至“触类旁通”地意识到，因为在硬件指标，如顶尖期刊论文、引用率排名及领域内国际最高奖上拥有比国内同行略有优势的学术地位，自己也算得上一棵不大不小的“树”，而他业已毕业的8个博士都或多或少地得益于自己这棵“树”，均在各自机构获得了不错的发展。

因为人脉不足，拿不到资源被困住的不止王阳一个，有人将这些无人脉、在学术圈被边缘化的人称之为“科研孤儿”。

中国石油大学（北京）石油工程学院原院长陈勉曾经见过不少所谓的“科研孤儿”，“特别是归国的留学生，他们在回国初期会经历一段低迷的时期。”陈勉在接受《中国科学报》采访时坦言。

内外成因

“有人认为‘科研孤儿’是由社交能力不足引起，实际上‘社交’因素只占很小的一部分，从根本上看，原因有两个。”陈勉说。

其一，除简历介绍的学术能力外，国内高校对海归人才难以全面了解。

相较而言，国内毕业直接留校的研究生则因为导师和学校对其学术与非学术能力皆有了解，更容易被推荐。

“毕竟导师评价一个学生，除了学术评价还有非学术评价，也就是说，除了科研能力外，还要考查他的交流能力、组织能力和协作能力等。”陈勉举例说，“而有时候非学术评价可能比学术评价占比更高。”

其二是国内外的体制不同，培养人才的方向也不完全相同。

例如，如果在国外做石油相关研究，研究人员只需要把理论和模型讲清即可，科技转化等其他环节由其他人负责。“而在国内，往往是先有企业需求，然后项目组获得企业资金支持，继而研究人员除了要进行理论研究，还要完成理论到技术转化的每个环节，才能达到企业应用的需求。”陈勉表示。

不仅如此，国内外对工科学术研究的宽度和深度要求也有区别。

陈勉就曾在国外引进人才面试会上，听到有教授点出面试者所做的研究很早之前国内就开始做了。“其实，我们可能只是蜻蜓点水，但是在国外，他们会针对于一点不断深入。国外更倾向于创新性基础理论，而国内则理论与实践相结合。”

至于一直被关注的人才“帽子”，曾有过国外留学与工作经历的中南大学机电工程学院教授喻海良，在接受《中国科学报》采访时表示，回国的人员超过数万人，而能够拿到“帽子”的人每年只有几百人。“我个人觉得回国工作有归属感，即使没有‘帽子’也会回来的。我回国最大的感受是机遇多，只要有‘真才实学’就有‘用武之地’。”

喻海良告诉记者，他曾接触过一批2010年左右回国的人，都是自愿归国没有人才“帽子”的，但如今都是各个高校的骨干，研究工作进行得风生水起。

他认为，“科研孤儿”的形成原因是多方面的。

首先，有很多青年学者在被引进之前，认为自己能够独当一面，可以单打独斗。

“其中一部分人成功了，建立了优秀团队且发展很快。但也有一部分人不能够很快适应新的科研环境，无法组建足够大的团队，又没有在一开始加入其他团队，便成了‘科研孤儿’。”喻海良举例说。

还有一些人可能最初加入了其他团队，但人际关系处理不好，便成为了被孤立的人员。

“综合能力不足应该是最大的问题。有能力才能形成好的合作关系，谁都愿意和能力强的人合作。如果一个人能力不是很强，社交能力又一般，即使有导师人脉光环加持，也会成为‘科研孤儿’。”喻海良说。

找准定位

同样就职于中国石油大学（北京）的于海洋，对于国内外对科研人员需求的差异颇有感触。

2012年，于海洋从美国大学毕业后，以讲师的身份进入国内高校。“对我来说最困难的不是没有人脉，而是如何找准自己的研究方向。”于海洋说，“在国外，我们研究的是个点，并沿着这个点一直深入研究。而在国内工科专业的研究人员更像是国外的工程师，偏重应用。”

将纵向的科学研究与横向的现场问题结合，于海洋用了6年。

由于没有人才“帽子”，他同样面临资源匮乏的问题，但他清楚地意识到，即便是戴着“帽子”归来，如果没有真才实学，发展前景依然不容乐观。“以前很多所谓被引进的人才，进入高校后，以发论文为主，但无法解决油田现场实际问题。”于海洋直言。

与于海洋相比，2009年回到国内的齐薇走了另一条道路。

同样没有“帽子”，也没有熟悉的国内导师，甚至没有与她在国外研究相关的课题组，齐薇于是选择了“单飞”。

“如果你的导师是有声望的教授，那么你很容易就会成为某个学科的课题组一员，课题组的课程才能分给你。”齐薇略带苦涩地回忆，“但这些我都没有”。

没有资源、拿不到专业课程，但是学校的课时指标并不会因此减少。

于是，齐薇见缝插针，接替了一位即将退休的老师教专业英语。“我英语好，又懂专业，这门课很适合我。”但一学期一门课的课时远远达不到学校的要求，不得已，齐薇开始寻找生产实习类的课程。

解决了课时问题，齐薇为了更好地立足，决定自己申请基金。“但是刚回国的时候，我所做的研究方向在国内几乎无人涉足，也不被人重视。”齐薇说，所以她连续申请了两年皆以失败告终。

第三年，齐薇转换思路，将申请项目略加调整，让其符合当时学科热门研究与应用的方向。最终，项目通过审查。

有了基金的背书，加上学校启动了海外人才引入计划，齐薇在学院的发展步入了正轨。

中国石油大学（北京）副教授李世远在归国之初也曾遇到过类似的困境。“我知道回到国内从头再来、打拼一片天地有多困难。”李世远说，“但欧洲再好也是外国，所以我一定要回来。”

国外的留学生活给李世远的学术生涯打上了烙印，他最初并不习惯国内高校的一些要求，“我们缺乏对国内的了解，特别是高校对教师的衡量标准”。除了作为教师要完成的任务，李世远还面临学科的调整。

李世远是被陈勉邀请回国进入中国石油大学（北京）执教的，所以他由此前在德国一直从事的构造地质和地质力学方向，转入石油工程领域。

“每个学科都有各自的优势文化、语言和规范，作为跨一级学科的我来说，需要重新适应学科文化。”李世远在接受《中国科学报》采访时表示，“学科融合、学术方法融合、工程融合，这些不仅是海归才有的经历，国内毕业的人也面临同样的问题。”

打破“孤独”

认清劣势，李世远也没有忽视自身的优势。“海归有国外科研和教学经历，就教学而言，现在我是学校的青年教学骨干教师并获得校级教学成果奖。”同时，他将海归人员丰富的海外科研经验与国内科研热点相结合，找到了自己的研究方向，并成功申请到项目基金。

于海洋今年也被评上了教授。“我很幸运，进入高校后就加入一位颇有名气的导师的课题组，虽然他跟我的研究方式不完全一致，但依然给我提供了很多支持和帮助。最终，我找到了既能利用他的人脉又能结合我的研究的方向。”于海洋说，“我是一步一步靠努力从讲师走到教授的。但是，如果没有课题组长的扶持，这将会很难。”

齐薇的海归价值不仅体现在科研工作上，更体现在行政工作中。归国两年后，恰逢学校申请了国际化项目，邀请国外著名高校教授前来进行全英文授课。

“因为我的海外经历，我成为这个项目国际班的班主任。”齐薇说。除了负责国外教授的邀请、沟通和迎来送往的工作外，齐薇还尽可能与学生一起听课，帮助他们学习。

有了国际项目的经验，学校又聘请齐薇担任人事部门国际项目的负责人。行政工作让她更好地了解学校的相关政策，帮助她加快融入的脚步。

而除了繁忙的行政工作外，齐薇的科研也有了新的进展。“我在国外进行的是基础研究，回来后偏向应用研究，但是一直没有放弃曾经的方向。”齐薇说，几年后，一家创业企业看到她曾经发表的论文找到她，希望可以做些理论解释工作。“现在，我两个方向在同时进行。”

有人留下，也有人离开。

齐薇就曾亲见一位访问学者进入高校后“单打独斗”。“他平时只是发文章，所以评职称的时候接连两次都没有通过。”齐薇回忆说。虽然第三次职称评审时通过了，但他依然觉得很失望，就与爱人在国外寻了博士后岗位，又走了。

有人将回来又离开的人称为“海鸥”。“国外的工作和生活或许比较安逸，但如果要想有所成就，同样也需要人脉，而且，国外华人更容易遇到瓶颈。”于海洋说。

“引进回来的人才如果只想依靠发表文章或者教学就在国内高校生存下去，还是有困难的。”一位不愿透露姓名的专家表示，“因为学校需要考核的项目很多，如果仅依靠一个人就把所有要求都完成，基本不可能。”

该专家认为，融入团队是青年人才最佳的选择。目前国内大多数高校的课题组都比较欢迎青年人才。以他所在的课题组为例，他们还会对青年教师进行资源倾斜，让他们更容易完成考核，“如果他实力够强、能承担项目，在团队中很快就能成长起来”。

适应环境

“一个人工作以后，就不能像学生一样，只做好自己的事情就可以了。避免成为‘科研孤儿’，就必须努力做出好的科研成绩。其中重要的一点，是要有团队协作精神。除了数学专业，其他绝大部分专业都需要团队合作。没有合作精神的人，容易被孤立。”喻海良说。

在他看来，年轻的老师到新的单位，要学会适应，尽可能利用单位现有的条件去开展工作，而不是一味埋怨，荒废时间。“可以利用现有的条件先做出一部分结果，争取一些科研经费后或者利用其他平台，自己创造条件去做余下的工作。”

从事管理工作多年的陈勉则看得更远。他表示，除了个人要适应环境，学术环境也应该跟上国家需求的变化。“我们需要营造一个宽容的学术环境，才能吸引更多的人才加入学术队伍。”

陈勉认为，首先，目前评价体系比较单一，需要从一元转变为多元；其次，人才评价体系与功利目的联系得过于紧密。“如果‘帽子’和资源分开，那么人们就不会将有限的精力投入获取‘帽子’的过程，而是更专注于科研本身。”陈勉说。