■顾来红

众所周知，无论个人或组织，在发展过程中总是会遇到一个极限，即所谓的天花板。在“双一流”建设中，如何突破天花板现象，使大学获得更大的发展空间，笔者认为，除了以奇谋而致异峰突起，紧紧抓住关键人才、关键举措和战略机遇这些要素外，还需要处理好以下几个关系：

思想上的破旧与立新。推动当今社会流变的力量主要有新经济、新人类和新技术，以及由此带来的新需求。这些力量深刻地影响着高等教育，影响着“双一流”建设中人才战略的实施。要突破制约发展的天花板，就要顺应新的趋势和方法，敢于破旧立新，特别是破除旧思维，确立新理念。理念常常受制于人或组织的视野和思维。视野影响着认识的高度、广度、速度、格局和境界。只有突破学科专业的界限，才能看到知识创新中更广阔的天空；只有深入了解和把握校情、国情，才能更好地参与国内竞争；只有汇入世界高等教育的发展大势，才可能具有国际视野。而思维决定着语言和行为，影响着创新的成效。确立新理念，意味着要打破思维定式，重新对照找出差距，重新审视我们的发展定位、目标、方式以及驱动路径，还意味着要克服消极、依赖、观望和不求有功，但求无过等惰性心理。

管理上的战略与组织。在战略管理理论中，有一个著名的“组织跟随战略”钱德勒命题。战略一旦确定，起决定性作用的便是组织。在现有人才队伍建设中，通常我们更多地关注人才的数量、质量和结构等，而忽略组织模式的作用。只有将人才这个原料投放在适当的组织模式中，才能产生组织能力和组织绩效。而组织模式中，尤以组织结构及其运行最为重要。为此，我们要从对组织的传统认识中抽离出来，以组织的“有效性”为目标，根据学科发展需求、人才自身特点等，合理确定组织结构（如专业型、项目制、平台型等）和运作机理（如单兵作战、团队合作、协同创新等）。同时，现有的人才配置模式，常常是以发展现状分析为起点的，以编制与岗位匹配为核心，以满足当前需要的选育留用为流程的一套制度体系。在今后发展，要突破原有战略与组织之间的匹配思维逻辑，尝试从更长远发展的角度，以人才为起点，以人才版图来确立组织版图，进而达到拓展战略空间的目的。

激励上的物质与精神。人才战略实施中，激励因素的重要性是人尽皆知的。管理学大师德鲁克曾经建议，想让管理真正有效，就必须令员工富有成就，为此要让员工承担起工作上的责任。法国作家圣爱克苏贝里曾经说：“如果想要造船，不应该只是给工人造船所用的锤子和钉子，而应该唤起他们对辽阔大海的渴望！”责任意识、内心渴望，以及悟性与能力是人才创新活动中最重要的内在驱动力。世界上最大的敌人是自己，而创新的源泉在于克服自己。从这个角度看，人才引育留用过程中的精神动力的获得，固然需要一定的物质激励，但不能过度依赖而忽略“心灵鸡汤”之类精神元素的作用。因此，实施人才战略中，以愿景驱动人才集聚，给人才以发展机会和成就平台，破除人才发展的制度性天花板极限，在给予人才个体发展空间的同时，也为学校“双一流”建设创造更广阔的战略空间。（作者系南京理工大学副研究员）