近日，太原理工大学决定不再保留103名出国逾期不归人员的公职。一所学校竟有如此数量众多的教职工滞留国外不归。根据该校的解释，“这103人并非一下子出现的”，其中有些人员已出国十几年，这一定程度可以消除网友对如此大规模在职教师被开除的质疑，但是，一名教师出国十几年，远远超出当初约定的期限未归，学校却未及时处理，同样反映出学校人事管理的混乱。
其实，在人才自由流动的时代，再拿“出国留学逾期不归的教师没有爱国、爱校情怀”来说事，已过时。这些人员只要按照当初协议的规定，履行赔偿责任（对于公派出国者而言），其来去是自由的。倒是大学自身，不按规定处理，这种无原则、低水平的学校管理，其实正是那么多教师选择留在国外不归的原因。值得学校深思。
这种情况并非太原理工一所学校存在。今年年初，湖南大学包括6名教授在内的26名教师，就因违反学校劳动纪律，在外兼职或出国逾期不归，收到了学校的“下课”通知书，其中6人被处置为自动离职，20人限期调离学校。
一般而言，高校与公派出国的教职工，都签有相关协议。按理，逾期未归，学校就该做出处理。然而，之所以出现逾期10多年却不处理的情况，有三方面原因。
其一，人事管理并不严密，虽然有关协议，可能规定了当事人的责任，但具体到问责、处理时，却不知道由谁来执行，加上人情因素，于是拖而不决。
其二，出国留学人员占有学校编制，在计算师生比、出国留学教师比例时，这些人员虽不在岗，但计算在内，一些高校为了提高这些比例，不愿轻易将出国逾期未归人员处理掉，尤其在师生比和出国留学人员比例较低，以及接受上级评估、检查时。所谓“实位以待”。
其三，作为事业编制，政府部门往往按在编人员数进行拨款，而这些出国人员逾期后将不再获得学校的薪资，因此，学校或相关学校可以获得“在编”的费用。
种处理方式，对整个师资队伍的建设和管理，造成严重的负面影响。一方面，这些人员占有编制，意味着很难新近人员，同时，这些人员长期不在岗，将影响学校正常教学和科研，学校的师生比等相关数据也是虚假的；另一方，有关管理的不规范，将影响其他教师的积极性。
值得注意的是，据报道，这些出国人员多为“高端人才”，而且学校也对他们进行过争取，但效果并不显著。按照学校的人事管理，这是可以理解的。试想，如果一所学校可以对一名10多年不在岗的教师保留编制，视其对正常教育、科研的影响而不见，学校的整体管理水平可想而之。人才面对高校的这种管理，必然做出上述选择。学校或许认为保留编制是 “感情留人”，但适得其反。
近年来，我国高校纷纷采取措施引进优秀人才，并不惜重金搞全球招聘，但客观而言，由于对人才培养、管理、使用的不重视，引进的优秀人才，难以发挥作用，而本身的人才，也难留住。出现这种困境，关键在于教师管理、评价缺乏教师同行评价机制，由此使得教师群体缺乏教育理想和学术理想。提高我国大学管理水平，在教师的招聘、培养、使用、管理中，实行教育本位管理，推行教师同行评价，这是让教师感受到自身价值、重视教育声誉的根本途径。当下，学校对这些教师进行集中处理，走出了第一步，但更需要反思其成因，并推进深入的人事管理制度改革。
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