中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区100家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于AHP的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。
在求职的大学生。 袁建胜/摄
表2-1调查问卷分析统计结果
|
Category label
|
理科%
|
工科%
|
人文学科%
|
经济管理类%
|
艺术体育类%
|
缺乏的%
|
|
身体条件（性别、高矮等）
|
3.6
|
3.4
|
3.4
|
3.3
|
22.5
|
1.1
|
|
心理素质（承受压力的能力、情绪控制能力、性格气质等等）
|
9.9
|
14.6
|
12.4
|
15.2
|
12.7
|
24.7
|
|
学历与学校名气
|
2.7
|
1.1
|
3.4
|
3.3
|
1.4
|
3.4
|
|
所学专业以及在校成绩
|
9.9
|
11.2
|
9.0
|
4.3
|
5.6
|
3.4
|
|
一般能力（团结协作能力、沟通能力、思维能力等）
|
11.7
|
13.5
|
15.7
|
17.4
|
7.0
|
7.9
|
|
职业意识（道德、敬业精神、成就欲等等）
|
24.3
|
18.0
|
22.5
|
21.7
|
22.5
|
25.8
|
|
社会经历（工作经验、做过学生干部、参加过其他社会组织的活动等等）
|
10.8
|
6.7
|
20.2
|
19.6
|
4.2
|
19.1
|
|
职业资格与培训经历（拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事部门颁发的专业资格证书等）
|
6.3
|
6.7
|
3.4
|
4.3
|
4.2
|
3.4
|
|
专业技术能力（从事某一特定工作所需要的专业技能）
|
19.8
|
23.6
|
9.0
|
8.7
|
12.7
|
11.2
|
|
其他
|
0.9
|
1.1
|
1.1
|
2.2
|
7.0
|
0.0
|
|
Total responses%
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
100
|
注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛经历。
表2-2 一级评价指标以及权重
|
一级指标评价因素
|
指标权重100%
|
|
理学类指标
|
工科类指标
|
人文社科类
|
经济管理类
|
艺术体育类
|
|
身心素质
|
B1
|
A1
|
13.5
|
|
18
|
|
15.8
|
|
18.5
|
|
35.2
|
|
一般能力
|
B2
|
A2
|
11.7
|
|
13.5
|
|
15.7
|
|
17.4
|
|
7
|
|
职业意识
|
B3
|
A3
|
24.3
|
|
18
|
|
22.5
|
|
21.7
|
|
22.5
|
|
专业能力
|
B4
|
A4
|
38.8
|
|
42.7
|
|
24.7
|
|
20.6
|
|
24.1
|
|
工作与社会经历
|
B5
|
A5
|
11.7
|
|
7.8
|
|
21.3
|
|
21.8
|
|
11.2
|
表2-3 二级指标和评价内容
|
一级固定评价指标评价因素
|
二级固定评价指标评价因素
|
评价因素内容
|
|
身心素质
|
B1
|
体质
|
B11
|
（医学标准）
|
|
体态
|
B12
|
（医学标准）
|
|
性格气质
|
B13
|
性格类型、气质种类（心理学标准）
|
|
心理健康水平
|
B14
|
（心理学标准）
|
|
一般能力
|
B2
|
逻辑分析能力
|
B21
|
能系统的理解、分析和解决问题
|
|
学习能力
|
B22
|
迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他人经验的同时总结自己工作得失形成知识体系
|
|
适应与应变能力
|
B23
|
能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应对措施
|
|
执行能力
|
B24
|
以目标为标准，注重最终结果；自主的进行工作；能够影响他人，和你一起完成设定目标；通过设定工作计划，控制与解决困难以达成目标。
|
|
人际交往能力
|
B25
|
语言表达能力、写作能力；能与他人合作能力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能力
|
|
职业意识
|
B3
|
成就欲
|
B31
|
良好的心理暗示
|
|
专业精神
|
B32
|
追求专业领域的领先
|
|
承受挫折力
|
B33
|
战胜自我；能迅速恢复自信心
|
|
团队合作精神
|
B34
|
有与他人共同完成工作的意愿
|
|
品德
|
B35
|
守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神
|
|
专业能力
|
B4
|
职业资格与培训经历
|
B41
|
拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事部门颁发的专业资格证书等
|
|
专业技术能力
|
B42
|
从事某一特定工作所需要的专业技能
|
|
学校、专业以及学历
|
B43
|
所学专业以及在校成绩，学历与学校情况
|
|
工作与社会经历
|
B5
|
工作经验
|
B51
|
从事实习、临时或正式工作
|
|
学校与社会活动经历
|
B52
|
参加校内或社会各类组织，参与或组织其活动
|
|
特殊奖励、技能或经历
|
B53
|
如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践活动
|
表2-4 判定矩阵中元素Pij的方法
|
序号
|
Pij
|
二因素相比较
|
|
1
|
1
|
同样重要
|
|
2
|
3
|
稍微重要
|
|
3
|
5
|
明显重要
|
|
4
|
7
|
重要得多
|
|
5
|
9
|
极端重要
|
|
6
|
2、4、6、8
|
介于以上相邻两种情况之间
|
|
7
|
以上各数的倒数
|
二方案反过来比较
|
表2-5 判断矩阵的R.I.值
|
n
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
R.I.
|
0.58
|
0.90
|
1.12
|
1.24
|
1.32
|
1.41
|
1.45
|
表2-6 大学生职业素质评价模型指标体系组合
|
一级指标评价因素
|
二级指标评价因素
|
指标权重100%
|
|
|
理学类指标
|
工科类
|
人文社科类
|
经济管理类
|
艺术体育类
|
|
|
一级
|
二级
|
一级
|
二级
|
一级
|
二级
|
一级
|
二级
|
一级
|
二级
|
|
身心素质
|
B1
|
体质
|
B11
|
A1
|
A11
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
体态
|
B12
|
A12
|
|
|
|
…
|
|
性格气质
|
B13
|
A13
|
|
|
|
…
|
|
心理健康
|
B14
|
A14
|
|
|
|
|
|
一般能力
|
B2
|
逻辑分析能力
|
B21
|
A2
|
A21
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
学习能力
|
B22
|
A22
|
|
|
|
…
|
|
环境适应与应变能力
|
B23
|
A23
|
|
|
|
…
|
|
执行能力
|
B24
|
A24
|
|
|
|
…
|
|
人际交往能力
|
B25
|
A25
|
|
|
|
|
|
职业意识
|
B3
|
成就欲
|
B31
|
A3
|
A31
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
专业精神
|
B32
|
A32
|
…
|
…
|
…
|
…
|
|
承受挫折力
|
B33
|
A33
|
…
|
…
|
…
|
…
|
|
团队合作精神
|
B34
|
A34
|
…
|
…
|
…
|
…
|
|
职业道德
|
B35
|
A35
|
|
|
|
|
|
专业能力
|
B4
|
职业资格与培训经历
|
B41
|
A4
|
A41
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
专业技术能力
|
B42
|
A42
|
|
|
…
|
…
|
|
学校、专业以及学历
|
B43
|
A43
|
|
|
|
|
|
工作与社会经历
|
B5
|
工作经验
|
B51
|
A5
|
A51
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
学校与社会活动经历
|
B52
|
A52
|
|
|
…
|
…
|
|
特殊奖励、技能或经历
|
B53
|
A53
|
|
|
|
|
在市场环境下，用人单位从成本和效益出发，更多地要考虑招聘大学生能否带来更大的效益。效益的产生源于知识通过素质转化为能力。在招聘现场经常见到，面对着设计精美、内容充实的一摞摞奖励证书， 用人单位并不感兴趣。
过去，用人单位一般只是对专业知识提出要求，即使提到资格条件也多为附属说明，体现出用人单位当时的用人倾向。而现在，用人单位基本上按照现代人力资源管理制度，把单位职位说明书的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘职位，对职位进行说明，提出任职资格条件。在招聘广告中，除了必需的专业知识要求外，无一不对素质能力提出要求。如：独立工作能力强，团队协作意识强；市场开拓能力强；沟通能力和独立处理事情能力强；有较强的业务及管理能力，责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队精神，等等。
这些不仅是形式的改变，而且是用人单位用人标准的改变，即在重视知识技能的同时，把素质能力提高到同样甚至更重要的地位。对大学生的职业素质评价，也因此成了研究的热点。
大学生职业素质五要素
大学都具有科技创新与人才培养的双重功能，但不同层次的学校中心任务有所区别，研究型大学的主要任务是科技创新，而教学型大学的主要任务是培养人才。因此大学一方面要为国民素质的提高和科技进步服务，另一方面要为社会提供合格的人才服务，两者并行不悖。
如果把大学比喻成一个工厂，那么进入大学的新生就是这个工厂的原材料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的现状是：高考制度可以统一检验原料的质量，而产品的质量即大学毕业生的职业能力却没有完善的检测机制。从事一定工作的毕业生的职业素质而言，对其评价的最好依据是他在工作中表现出的知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学生因环境的局限很难实地测量其工作能力以及在工作中反映出来的职业素质，即使参加实习和模拟试验也是如此。
另外，根据冰山模型，能否胜任某一职业不仅需要技能和知识，而且应该考察这一职业从事者的工作动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面。如果没有良好的动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对组织的负面影响就有可能越大。根据管理理论中素质研究的开创者哈佛大学教授麦克兰德的观点，素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦克兰德认为素质包括5个组成部分:(1)动机。推动一个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。(2)个性特征。个性、身体特征以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应。(3)自我认知。一个人对自己的看法，即自我认同的内在本我。(4)知识。一个人拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报。个人在某一特定领域内所拥有的信息。(5)技能。完成一项具体的体力或脑力工作的能力。
综合上述观点，职业能力素质我们可以概括为：一个人能胜任某一职业的特性与能力，包括：身心素质、职业意识、一般能力、专业技能、特殊能力与经历等。
已有的评价模型指标体系单一化
目前对大学生评价有两种趋向：第一种是基于知识水平掌握程度的测评；另一种是套用企业现成的职业测评体系。
基于知识水平掌握程度的测评主要是考察学生在大学期间各课程成绩，也附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种评价基于的假设基础是：知即是会，知道就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个学生能否把课堂知识转化为实际工作绩效往往依赖于他是否愿意去做、是否具备转化的能力。况且，目前学校考核学生的主要手段是书面考试，这种方式能否考察出一个学生掌握知识的水平还值得商榷。这就不难理解为什么会出现“高分低能”的现象了，也可能导致学校认为的好学生并不是用人单位认为的好员工。因此，改变学校测评的内容与方式使之能适应当前用人单位需要就变得十分紧迫。
套用企业中的职业测评体系，尽管能检测学生是否符合某一企业、某一职位的要求，但不符合大学生的现实特点。因为企业中职业测评体系是为了考察目前员工是否胜任某一工作而设计的，而大学生的工作经验很少，招聘他们主要考虑的是其发展潜质、未来能给企业带来的效益。所以，用能否胜任当前某一职位的要求去评价大学生显然不合理。另外，我们建立大学生的职业素质模型是期望对一定类别的学生都能考察，如果采用企业的职业测评体系存在很大的局限性。
以上的两类模型一旦评价指标和权重确定就不能灵活变动。而大学的学科门类非常多，毕业生就业将要涉及的行业也包罗万象。企图用一套固定不变的体系去评价大学生这一特殊群体只可能顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就要局限测评对象的范围；如果要提高测评对象的广度，就会降低测评的效度。比如我们建立了一个可以测评所有学科学生的模型，那么我们只能提炼各学科的共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们要防止建立大学生职业素质评价模型像万金油一样，不但满足精度要求，也要满足广度的需要，在本文中着重有关于此方面的努力探索。
分析了大学生测评方式的弊端后，我们认为很有必要建立一套符合大学生特点也反映用人单位要求的大学生职业素质评价模型。
评价模型的建立应有助于解决问题
大学生职业素质评价模型的建立，必须基于有助于解决实际问题。
一是能引导学生发展的方向。通过评价模型指标体系和相应的评价手段的测评可以使学生知道自身存在的不足，在四年的大学学习中，有针对性制定学习计划与职业生涯规划。
二是能让学校科学合理地评价学生。面向职业能力的学生评价可以最大限度地提高学校培养人才的针对性，避免人才培养时资源的浪费。
三是能为用人单位招聘人才提供可靠的依据。用人单位可以利用模型评价大学毕业生的职业素质能力，从而科学地选择适合本单位的人才。
基于这样的出发点，我们构建模型的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体育5类指标体系以及相应的权重，组成一个“模型组合”，在评价不同对象时可以通过一定方法改变一定数量的评价指标或调整指标权重，使得测评更具有科学性。
构建模型流程遵循以下步骤：问题——调查——建立数据——初步模型——反馈——确定模型。
建立模型的具体步骤包括：首先，根据学科差异把大学生分为五大类型：理学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺术体育类。
其次，利用问卷调查的方式，征求用人单位的意见，确定一级评价指标的内容和权重。
借鉴已有的研究和一些行业要求的能力素质，我们可以建立一个大学生能力素质一级评价指标的备选范围，如表2-1中所示。
构建大学生职业素质评价模型
2005年11月和2006年7月，我们分别在西南地区选取了100家单位作为调查对象。发出调查问卷100份，回收调查问卷97份。在调查中我们把大学生能力素质评价指标的备选范围作为选择内容，对于每一个要求，请被调查者根据理学类、工科类、人文学科类、经济管理类、艺术体育类5类大学生学科的不同特点，选择两个他认为重要的能力素质条件。经过回收调查问卷、分析统计，具体调查结果如表2-1。
调查中“缺乏的”超过5%的能力素质要求作为一级评价指标的主要依据，又根据各类专业要求的不同，我们整理出五大类评价指标作为大学生职业能力素质模型的评价指标内容，又因5类专业的评价权重不同，我们可以分别建立其一级评价指标以及权重如表2-2。
组织专家组，参考其他素质评价模型，我们可以建立大学生职业素质的评价因素内容和二级评价指标，如表2-3。利用AHP法确定理科类、工科类、人文科学类、经济管理类、艺术体育类五大类型评价指标体系二级指标的权重。
AHP计算方法是：对一级指标B和各二级二级指标B1、B2、B3…Bn的权重向量A（A1、 A2、A3… An）具体值可以采用Delphi（专家咨询法）和层次分析法来确定。
对评判集中各权重的具体值可参考（表2-4）“判定矩阵中元素Pij的方法”来确定。对每一组因素矩阵可以根据几何平均法或算术平均法进行归一化处理。
几何平均方法是指分别求出矩阵中各列的几何平均值，得到一个m维向量，再将它标准化（用各分量之和除每一个分量），即得权重矩阵A。
Pij=( 、 、 、 、 、 、 、 、1、2、3、4、5、6、7、8、9)
一级评判因素集的权重向量为A=（a1、a2、a3…an）;
各因素的权重为：
估计一致性的检验方法：
判断矩阵中各元素Pij完全是决策者凭直觉估计出来的，这就难免有不一致之处，如3个元素之间的相对重要性出现矛盾。
因此，在得出判断矩阵之后，还应对其估计一致性进行假设检验。如果一致性较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应用。估计一致性的检验步骤：l.计算最大特征值，
，其中（BA）i为矩阵BA的第i个分量。2.计算一致性指标和随机一致性比例:
，随机一致性比例
，其中R.I.为平均随机一致性指标，它的值可由表2-5查到，一般的，当C.R.<0.1时，可认为判断矩阵具有满意的一致性。
因为指标权重设置不同，理学类、工科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育类五大类型的指标体系共同组成“大学生职业素质评价模型指标体系组合”。
大学生职业素质评价模型的指标体系确定后，我们可以用评价中心技术对被测评者进行评价。每一个指标评价的评分都是10分制。各个指标的得分加权就得到这个被测评者的综合评价结果。
评价中心综合应用了各种人员测评技术，是以评价被测评者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看，主要有公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。
通过实践操作测验，可以对被测评者的专业能力进行评价。
公文筐可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能力、判断能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性，以及对他人的敏感性等等
无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。
面谈主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及思维的灵活性和敏捷性等等。
评价模型有实际意义
在确定模型二级指标权重时，我们可以组织专家组利用Delphi（专家咨询法）和层次分析法来计算，我们以经济管理类大学生为例说明计算过程：
针对专业能力的二级指标：职业资格与培训经历；专业技术能力；学校、专业以及学历，专家组首先确定判定矩阵如下：
=（0.121，0.641，0.238）
估计一致性：
因此，我们可以认为判断矩阵具有满意的一致性。
所以，专业能力的二级指标权重为（0.121，0.641，0.238）。
其他二级指标的权重同上方法可以得出。
对大学生的评价从对知识、能力的测评向职业素质的测评转变是高校教育思维的一个必然转型。在本文中，我们把职业素质评价指标分为5类，又照顾到用人单位对于学生职业能力的要求。
但由于条件限制，我们调查面比较窄，调查的行业也比较少，而且主要集中在以四川为主的西南地区，可能反映用人单位对大学生专业技能的要求方面很不全面，构建的指标体系也还没有充分经过实践的检验。以上是我们工作的主要不足。
总之，我们认为在大学生职业素质评价方面的探索是一件非常有意义的工作，值得共同关注。
《科学时报》 (2008-12-23 B3 学术)
