作者:温才妃 来源:中国科学报 发布时间:2012-11-21 8:18:17
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华东师大许纪霖:学术研究应避免“公司”机制
 
现在大学的激励机制是一套奖勤罚懒的机制,预设的出发点是“人性本恶”——如果没有机制逼迫,教师都会偷懒。因此,设置出竞争的氛围,让教师们在有限的资源中,通过竞争产出效率。就这点而言,今天的大学与公司没有什么区别。
 
这套“公司化”的机制背后还有一个逻辑,叫末位淘汰。可以说,青年教师处于竞争的末位,充满了被淘汰的恐惧感。然而,有竞争并不意味着有学术突破、创造发明。现行体制下,逼得他们为了成功、为了不成为末位者而努力,放弃追求学术本来的东西。
 
在日本、台湾地区,无论是顶尖大学,还是普通大学,同一个位置上教师的收入大致相同,并不因学校优劣而改变。反观大陆院校,不同的大学之间教师收入差距比较大,而一个学校内部顶尖教师和青年教师之间的差距更大。教师工资主要由基本工资、绩效工资、岗位津贴构成。工资中最大的收入是绩效工资、岗位津贴,而这部分要靠竞争换取,逼迫青年教师为了生存拼命,否则连温饱都难以解决。
 
在我看来,学术研究不能搞所谓的“一条鞭法”。我们高等教育与国际接轨,应该大幅度提高大学教师的基本工资,只要满足起码的考核标准,就应该确保其过上体面的生活。所谓体面,并非“人上人”的生活,而是不寒酸,符合教师身份的生活。
 
防治懒人应该用另一种方式。如用五六年的时间,反复确认一名教师是否是懒人、是否不适合做学术,也可在终身教职上有所限定。目前,重庆大学正在试点6年后重新来决定教师聘任与否。我国高校现在是讲师、副教授、教授三级,理论上说,博士毕业后8年就可以到头;国际上有助理教授、副教授、教授三级,起码要11年到头,其间最重要的助理教授6年之后有一个能否拿到终身教职的“生死关”考核。
 
美国加州大学实行教授2年考核制。只要符合基本的考核标准,不一定做得多出色,就可小幅度涨工资,相当于每2年涨一次工资;无法达到标准者,则工资停留在原地。这种温和、体面的激励方式,不仅可以有效避免恶性竞争,还使得科研不掺杂生活因子,反而能按照学术规律产生大家、杰作。
 
用人不疑,疑人不用。用拉开收入差距、末位淘汰的过度竞争方式,是对大学教师、对知识不尊重的表现。
 
(专家对策为本报记者温才妃采访整理)
 
《中国科学报》 (2012-11-21 第5版 大学周刊)
 
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