樊秀娣(同济大学教育评估研究中心主任)

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耿宏伟(同济大学高等教育研究所研究生)

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当前，在加快建设教育强国的背景下，高校纷纷以高等教育转型为契机开展教育教学改革。然而，与各种新举措推出时的隆重场面形成鲜明对比的是，不少一线教师对此却显得“淡然”。在很多人看来，无论教改项目的立意及蓝图多么“夺人眼球”，终究要靠人来“落地见效”。

客观上，当下高校学科专业的结构性调整和内涵式升级，迫切需要能全权负责学科专业建设、教学改革和保障培养质量等的高水平教学为主型人才。这类人才的专业才能大多源自于丰富的教学和学生管理经验，以及对教育规律的深刻洞察，这需要长期的积淀才能获得。显然，此类人才难以直接从新教师招聘中获得，要想得到他们，高层次教师人才引进的方式最可行。

如此，教学为主型教师的流动在当下就显得既必要又迫切了。

长期以来，高校“重科研、轻教学”的绩效评价体系，致使教学为主型教师由于缺乏可量化的绩效指标，几乎没有人才流动的可能性。这不仅严重制约教学为主型教师教学热情的发挥，也使教育系统因缺乏“新鲜血液”而失去活力。

因而，我们急需完善相关体制机制，让高校教师为追逐教育教学理想而“流动”起来。

事实上，教学为主型人才的流动要比科研为主型人才来得更加容易。这是因为以科研为目的流动所需关注的科研目标更具不确定性、科研成果更具不可控性，对科研内容和过程的监管则更不具备可能性。但高校对教学为主型人才的引进，往往从开始时就有一个较明确的工作方向及具体任务。

鉴于教学为主型教师流动具有“具体性”和“即时性”的特点，采取“张榜引才”模式能较好满足需求。

“张榜引才”作为一种以目标为导向、以任务为核心、以成效为检验的人才延揽和管理机制，为高校引进高层次教学为主型教师人才提供了一种明确需求、快速响应的模式。其操作重点在于——高校决策者首先需研判学校发展规划和学科专业建设的实际需求，明确界定特定教学岗位的目标、要求、职责、任职资格、预期成果和考评标准等要素，以此形成对教学为主型人才的“需求榜单”并公开发布，吸引具备相应条件的优秀人才“揭榜”竞聘。学校再根据相关规则进行遴选，最终确定引进人选。

不同于高校对科研为主型人才引进一般采取“引进人才在先、预期成果在后”模式，“张榜引才”模式为“先有预期目的，后有人才引进”模式。本质上，前者通过物色有资质的人才得到预期成果，后者更注重在现有目的下对人才的物色。由此，在采用“张榜引才”模式时要充分体现其特色。

一要目标更明确。“张榜引才”的本质是以需求为目标的“筑巢引凤”。高校要明确每个引进人才岗位的具体目标要求、考核标准，以及配套支持和保障措施，这样才能确保引进人才的后续表现与学校实际需求高度契合，避免人力资源错配。从这个角度看，“张榜引才”对高校管理者了解基层教学实际情况提出了很高要求。

二要权责更清晰。引人高校需要对教师流动中相关主体的责权利作出明确界定或说明，这既是对学校自身责任的压实，也是对有流动意向教师的职业发展负责。总之，明晰各方主体的责权利能帮助有流动意向的教师根据校方要求和自身情况，作出是否“揭榜”竞聘的选择。在教学为主型教师仍不受重视的当下，此举将激发相关教师抓住机遇、施展才华，努力实现教育理想，也能让那些只想“混名利”的人知难而退，因为他们经不起“动真格的”考核。

三要评价更科学。对教学为主型教师的评价要打破“科研指标”的束缚，不再以论文、项目等科研记录为重点，而是要直面实际效果的“真功夫”。比如，不少国外大学在聘任“教学教授”，或设立特定教学改革项目负责人时，会发布详细的职位描述和预期贡献，强调候选人在课程开发、教学创新及学生辅导方面的实践能力和成功经验。国内也须综合运用试讲、教学方案设计与答辩、教学成果展示、同行推荐以及学生匿名评价等方式，全面考察教学为主型教师的能力和贡献。

四要监管更到位。教育教学工作来不得半点马虎和闪失，引进的教学为主型教师一般承担重要的岗位职责，因此，对其工作投入和成效的监管，除了要严格按照合同规定做好各阶段考评外，还要建立常态化的过程监管机制，进行动态跟踪和绩效评估。教育教学工作具有个性化、生成性的特点，同时也是一个“良心活儿”。高校管理者平时还可以到课堂听课，多与师生交流相关教改问题，提供力所能及的帮助。这不仅能有效了解教师教育教学工作的实际情况，也能很好地发挥保障教育教学监管质量的现实意义。

（本文系上海市2024年度决策咨询研究教育政策专项课题“上海高校教师有序良性流动模式研究”阶段成果）