对于评教授这件事，南京理工大学（以下简称南理工）机械工程学院教师徐亚栋原本是没有太多“奢望”的。那时，他已评上副教授多年，但由于其研究领域具有一定特殊性，很多成果并不能转化为论文，所以他一度没有动评教授的心思。

不过几年前，徐亚栋还是评上了教授。“我是学校人事制度改革的第一批受益者。”他说。

徐亚栋口中的“人事制度改革”始于2016年。正是这场改革，让南理工校内很多如徐亚栋这样的青年老师有了一次“无障碍奔跑”的体验。

先定“赛道”，再定“标准”

“所谓‘无障碍奔跑’，就是希望通过人事制度改革，尽可能去除阻碍青年人才成长的一切障碍。”南理工校长助理、人事处处长韩晓梅说。

据她介绍，南理工人事制度改革最早是作为学校综合改革的一个突破口。“高校发展最重要的是人才，师资队伍建设要起到龙头作用。”韩晓梅说，但当时的相关制度存在一些不足。

“比如，高校教师，特别是青年教师最关注的无疑是职称晋升体系，但原有体系对不同类型人才的区分度并不高。”韩晓梅说，这就好比将长跑选手和短跑选手放在同一跑道，其结果就是相互干扰，谁都无法发挥最大的能量。

对此，南理工于2016年开展了全员岗位聘任改革，进而实施了职称分类评价改革，将原有的教学科研型和科学研究型扩展为教学科研型、教学为主型、科研为主型和实验教师型，同时结合自身国防学科特色，将科研为主型又细分为科学研究类、重大（工程）项目类、科技成果转化类三类，将教学为主型细分为课堂教学类和素质教育类两类，从而建立了“四型七类”的职称晋升体系。

“这就相当于将两条‘赛道’拆分为七条，让擅长不同‘项目’的选手有了‘专用赛道’。”韩晓梅说，针对不同“赛道”，学校制定了不同的考核及职称晋升标准。

特别是在2020年《深化新时代教育评价改革总体方案》出台后，“破五唯”成为大势所趋。在此背景下，南理工针对不同“赛道”规定了不同的代表性业绩标准。“擅长教学的老师，我们会对哪些成绩可作为教学代表性业绩作出界定；擅长成果转化的老师，我们会告诉他们哪类转化成果可以作为代表性成果。”韩晓梅说。

正是在一系列改革中，徐亚栋找到了适合自己的“赛道”，最终通过一套自己编制的某行业规范成功被评为教授，现已成长为国家级领军人才。

“先定好‘赛道’，再定好‘标准’，这就能让年轻老师以最适合自己的姿势奔跑了。”韩晓梅说。

省出的半年时间

为了让青年教师“奔跑”得更快，南理工想尽了各种办法。

该校电子工程与光电技术学院教师韩静是去年上半年评上教授的，但这并不是普通的“教授”，而是“青年教授”。

“‘青年教授’与普通的教授并无差别，只是‘破格’了。”韩晓梅说，“学校在引进人才时，对于特别优秀的青年人才，可以跳过‘讲师’‘副教授’等职称级别，直接给予‘教授’职称；校内青年教师每年也有一次申请‘青年教授’的机会，只要能通过专家考核，就可以晋升为‘青年教授’。”韩晓梅说。

她表示，一名教师从讲师到教授，通常最快也要11年左右。此后，他们才更有可能竞争某些科技或人才项目。但事实上，这些年轻人的能力或许早已“达标”。

“如此，传统按部就班的职称晋升通道，在某种程度上就成了年轻人成长的障碍。”韩晓梅说，“青年教授”制度的建立就是为了帮助青年教师跨越障碍。

韩静便是该制度的受益者。2018年评上副教授的她，按规定即便一切顺利，最快也要到2023年下半年才能评上教授。但通过申报“青年教授”，她提早半年晋升为“教授”。恰恰就是因为获得了半年的“提前量”，韩静得以进一步申报某国家级青年人才项目，并顺利入选。

“在一般人眼中，职称晋升早一点或晚一点没有太大关系，但对于我们个人来说，因为某些项目有申报时间节点问题，半年时间对学术生涯来说非常重要。”韩静说。

通过各种方式让青年教师在评审职称时获得“提前量”的事情，南理工做了不止这一件。

受访时，韩晓梅讲起了学校在教师职称评审工作中的一点“小改动”。

“高校对于教师的职称评审普遍是有年限限制的，比如讲师要任职满两年才能评副教授，副教授则要任职满5年才能评教授。南理工也曾如此，但这一制度实施起来存在时间计算问题。”她说。

比如，南理工教师评职称的时间一般在每年4月左右，但资历计算时间是到上一年度12月份。假设某位老师于当年评上副教授，但5年后的4月份，他并不能算是“干满”5年，只能等到第六年的4月才能再次参评，这等于浪费了老师半年多的时间。

“改变这一现状并不复杂，将老师们申报职称时的资历计算时间往后推半年就可以。”韩晓梅说，只要稍作变化，每轮职称评审都能为老师们“节省”半年以上时间。

“对于青年教师来说，入职后的最初10年是事业发展的‘黄金十年’。其间，也许就因为提前半年解决了职称问题，他们就能抓住机遇，一飞冲天。”韩晓梅说，学校要做的就是创造一切条件，让具有这种能力的青年教师在“起飞”时没有任何障碍。

给教授配备“导师”

据统计，目前已有190多位南理工教师成为“青年教授”，其中超过110人已成长为各类国家级人才。谈及这一数字，韩晓梅语气中很是自豪。“这说明我们对于青年人才的选拔颇具‘慧眼’。”她说。

除了“慧眼识珠”，以及为他们提供更多资源和资金支持外，为了这些年轻人的成长，南理工还采取了一些“非常手段”，比如为“教授”配备成长“导师”。

韩静就享受到了这样的待遇。

“我们刚评上教授时，在很多方面尚不成熟，至少没有强大到足以独当一面。对此，学校会为我们专门配备一个导师团队。”她说，这样的“帮扶关系”会通过聘任协议的方式确定下来，导师团队要在未来一段时间里帮助青年教授开展更全面的科研、提供更多的平台支撑……

“在老师们成长的任何一个时间段，我们都不希望他们‘一个人战斗’。”韩晓梅说。

值得一提的是，自2022年起，南理工转变了青年人才引进思路，更突出质量和后续的培育路径。正如韩晓梅所说，“青年人才的成长周期漫长，试错成本巨大。我们不希望耽误任何一个人才”。

如今，南理工在引进人才时会明确校内科研团队的培育支持。团队培育年轻教师成效显著的，学校优先支持其人才引进。至于如何评判成效，主要是考察团队引进了多少年轻人、这些人的成长情况如何、多少人产出了标志性成果……

“如果导师团队培育年轻人的成效明显，说明后者进入团队后是有发展前途的；反之则可能耽误其成长，这是我们不愿意看到的。”韩晓梅说，“总之，作为落实新时代教育评价改革总体方案中的关键一环，我们深化人事制度改革，为教师营造人尽其才的良好环境，激发其积极性和创造力，提高了学校教学质量和科研水平，推动了学校可持续、高质量发展。”