作者:林猫猫 来源:澎湃新闻 发布时间:2023/4/2 10:05:54
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高校女教师两难困境:当生育时钟与考核时钟同时响起

 

3个月前,37岁的高校女教师王漾生下了小孩,但她并未沉浸于初为人母的喜悦。按照她任职学校“非升即走”的制度,若考核期内未能晋升副教授者,王漾就面临离职风险。今年是她考核期的最后一年,论文还没发够的她在每天短暂的睡眠中,一遍又一遍地梦到考试。

近十年来,随着新聘任机制的全面推开,中国相当多的高校实行“非升即走+定期考核”的制度:讲师/助理教授阶段非升即走;副教授要么转入旧机制接受可能高达一半的工资骤降,要么保留在新机制内,每3-5年一个聘期,考核结果影响续聘、工资和岗位。

对于女博士而言,这个游戏更为残酷。如果读博时生育,她们可能找不到工作。而如果工作后生育,她们可能丢掉工作。

据《中国教育统计年鉴2020》,2020年中国高等教育学校有183.3万专任教师,女性占51.2%;在女性专任教师中,13.6%为29岁及以下,20.0%为30-34岁,22.6%为35-39岁,18.0%为40-44岁。这些比例意味着中国高校教师队伍中,有生育需求的女教师人数可能高达几十万。

王漾的情况反映了她们的典型困境:是要孩子,还是要饭碗?

考核时钟与生育时钟

三月伊始,38岁的高校女教师张澍迎来预产期。

2019年,张澍转入北方某高校任副教授。她所签订的为期五年的合同期中,约定了发表论文若干篇、拿到基金项目若干项等任务,若未能完成任务则不续聘。一边想着论文还没有发够数,基金也还没拿到,一边想着孩子出生后自己将数月无法工作,怀孕9个多月的张澍每天抓紧一切时间准备论文和写基金申请书。

“非升即走”制度发源于美国。当助理教授完成“非升即走”考核成为副教授后,就不会再遇到严苛的经费削减,也不会失业,实现了真正“长聘”。美国斯坦福大学教授周雪光就曾感叹:如果没有长聘制度的保障,他无法在某个项目上投入十余年的时间,其间只有零星的英文论文发表。

但在中国,除极个别高校,“非升即走”制度经历了变种,当下中国高校晋升副教授和教授的新机制,意味着教师们需要面临一个又一个聘期的考核,结果与续聘、岗位、工资挂钩。不少教师反映,一些高校还存在加码现象。

对于处在“非升即走”的晋升轨道上的青年高校教师而言,合同上黑纸白字的考核要求与时间期限,是一个紧迫的考核时钟,叠加刚参加工作的种种适应问题,令他们压力巨大。

而对于青年女教师而言,她们的耳边不仅有考核时钟的滴答声,还有生育时钟同样紧迫。高校教师入职时年龄通常在30岁左右。国内大部分讲师/助理教授合同是“3+3”,即两个3年合同内要求升副教授。

而公认的女性最佳生育年龄是在35岁之前。“非升即走”考核期与最佳生育期严重冲突。

学者沈洋与李秉勤的论文《发文还是生育?中国学术界女性的雇佣合同与育儿》中提到,生育意愿与签订“非升即走”合同呈负相关。在年龄相仿的调研对象中,未签订“非升即走”合同者生育意愿最高,签订合同但已生育者的生育意愿次之,而签订该合同但未生育者的生育意愿最低。文中案例显示,某校引入“非升即走”制度后,因为没有考核期内生育延长考核期的规定,没有一个新进女教师在该时期选择生育。

而即便过了“非升即走”时期,多数985新聘任机制下的教师仍要面临一个又一个考核期。有教师评价:“你不是在这个聘期内生孩子,就是在那个聘期内生孩子。”

高校女教师的生育前中后

我在采访中发现,考核压力下,失眠、脱发、久坐发胖成了高校教师最基础的职业病,内分泌失调带来的疾病影响则因人而异。女性对压力尤为敏感的生殖系统,可能会进一步压缩女教师的生育选择空间。

据女教师谢文华观察,每次体检,学院女教师中总有畸高的甲状腺异常,特别是甲状腺结节和桥本氏甲状腺炎。在我调研的十多位高校女教师中,她们普遍都有乳腺结节、乳腺增生、月经变少或不规律、内分泌失调等情况。上海某高校的一女教师眼压过高,不得不做手术,她还经常犯肠胃炎。

北京某高校女教师尹英的情况最为严重。她在国外完成的本硕博教育,对国内高校的运行机制一窍不通。刚入职时,她就被要上课和负责管理某个硕士项目。她说自己思想压力很大,常常害怕出错。入职两年后的体检,尹英被查出卵巢巧克力囊肿。住院一个月出院时,医生告诉她,卵巢的毛病很容易复发,等身体恢复好了,想要孩子就得赶紧要;复发后再想要就难了,可能就要考虑辅助生殖,比如做试管婴儿。

尹英的老公在互联网行业工作,未能躲过去年的裁员潮,而他们每个月还有一万多的房贷要还。手持“非升即走”合同,要孩子还是要工作的选择对她更为残酷。尹英说:“我就感觉我的身体不是自己的,我控制不了”。

而当高校女教师开始备孕或进入孕期后,她们耳边的考核时钟就走得更急促了。

博后时的王漾经常熬夜工作到两三点,但备孕后,她有意识地减少了工作量。而女教师黄雅丽则相反,决定备孕后,她给自己的工作量骤升,她的每个聘期只有3年,备孕时,她不知道自己何时会怀孕,只能在怀孕之前努力写论文。

在孕早期(前3个月),张澍总是恶心想吐,只能躺着,根本无法工作。王漾并没有这么激烈的反应。但有一次她发现自己流了血,只能更加小心。在孕中期(第4-6个月),妊娠反应减轻,准妈妈们可以做一些工作了。但对于需要实地调查的高校女教师们,出差调研存在风险。医生说赵曼的胎盘位置有些问题,最好不要坐飞机。赵曼只能保持以前50-60%的工作量。到了孕晚期(第7-10月),胎儿体积已经比较大,会给孕妇带来身体上的多种疼痛和不适,严重影响工作。王漾宫颈过短,为防早产,在孕晚期时她只能躺着。

虽然女教师们也有产假,但产假的4-6个月的时间,仍然被计算进考核期。怀胎十月与产后半年,几乎占据黄雅丽三年一个聘期中近一半的时间,占据张澍五年聘期中的四分之一时间。

面对生育对工作时间的挤压,母乳喂养时间是高校女教师们最为挣扎的抉择。

母乳被认为是新生儿最好的食品,世界卫生组织建议,新生儿最初6个月最好进行纯母乳喂养;6个月后增加辅食,并持续母乳喂养到2岁或以上。但母乳喂养对产妇工作时间造成影响。新生儿一般1-2小时就需要吃一次奶(每天10次左右),每次吃半个小时左右,不分昼夜,到第3个月会减少到6-8次。赵曼在产后第四个月偶尔回归办公室。为了保证母乳喂养,她一天在办公室定时吸奶3次拿回家,洗干净奶瓶、消毒、吸奶、冷冻,一套流程下来,需约一个小时,她的时间变得碎片化。而且一旦开始工作,压力袭来,她的奶水很快就不如以前多了。“我非常想照顾我儿子,但我没有时间去照顾他,他是个可爱的小男孩。”赵曼说。

这种感受,作为奶爸的蒋云天有同样的体会。他是北京一所高校的副教授,妻子是朝九晚五的白领。妻子坐月子时,他需要每2个小时要把孩子抱到妻子房间吃奶。“你知道要把小孩弄睡有多困难吗?你不睡,他也不睡。好不容易睡着,醒来就三点多了。天天这么过。早上陪玩,下午陪睡,晚上做饭。一天能工作2个小时就不错了。”以蒋云天为代表的高校男教师们普遍表示,妻子在生育方面付出更多。

除了直接的生育困境,生育也给女教师们带来一系列的衍生歧视。以当前学科评估强调人才称号的普遍现象为例,有人才称号的教师在学科评估中会有投票权,有利于学院提高学术排名,因此学院乐于培养有称号的人才。资源集中化的分配,而非大水漫灌的形式,是更快速培养出能拿到人才称号的人。

我采访的一些教师观察到:一些院系会明显偏好招聘男博士。因为没有生育压力,男教师更容易响应院领导派下的活儿。在博士名额分配中,男教师拿到的名额比例显著高于男教师在学院教师中的比例。

而在这种集中化资源分配下的女教师,因为生育预期处在了先天的劣势中。

延长生育考核期的可能性

如何缓解高校女教师因生育陷入的两难困境?在国际,对孕哺期的女性延长生育考核期是较为成熟的实践。

以“非升即走”制度的发源地美国为例,在“非升即走”考核期,若女教师选择生育或领养,考核期可延长一年。在纽约州,这种延长是自动的,无需女教师申请;在密苏里州,女教师需要申请,但基本都会获得批准。我调研的一位密苏里州的高校女教师解释:“这种政策制定的逻辑是:培养一个人才不容易。作为照料者,又有格外的负担。积极友好的政策可以帮助教师在合理的压力和支持下,最大限度地发挥自己的潜能。换句话说,人才考核政策的目的不是惩罚人、为难人,而是为了帮助一个人成为有竞争力的学者。”

美国之外,其他发达国家也设置了对女教师的保障机制。在德国的大学,除了教授,其他专职教师拿的基本是固定期限合同,而非考核合同。在柏林,大学女职工生孩子后劳动合同会延长2年。

2021年,中国出现了对孕哺期女性延长考核期的相关提倡。2021年7月,科技部、教育部、人社部等十三个部门联合推出了《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》(国科发才〔2021〕172号)。该文件第11条规定:在考核评价、岗位聘用等环节,对孕哺期女性科技人才适当放宽期限要求、延长评聘考核期限。

但此支持的落地情况,并不普遍。

在调研的众多高校中,极个别高校明文规定了考核期内生育可延长考核期,但多数高校并未响应上述文件。不少女教师向自己学校人事处反映该情况,但得到的回复并不尽如人意。

上海某高校女教师曾多次反映,得到的回复总是“我们讨论讨论”后不再有下文;北京某高校实施新聘任机制以来,被考核的80多位教师中,有20多位涉及到考核期内生育问题,对此学校人事处工作人员表示,没有必要明文规定因生育延长考核期,因为“这样会造成对其他教师的不公平”,但保留生育女职工考核时一事一议的空间。该工作人员还特别提到,近期人社部与高校人事处的座谈中没有提此议题。另一所高校的人事秘书表示,既然合同中没有生育延长考核期的规定,那么就必须按照合同执行。

在没有延长考核期的高校中,不同高校对孕哺期女教师的工作量减免也不一,有的完全没有减免,有的可以减少行政事务或教学事务,有的则有明确规定减少工作量。在黄雅丽的学校,女教师生育当年,教学工作量可以免除。但因为担心三年考核期满时业绩不好看,黄雅丽选择补上被生育耽误的教学工作。在其他十多位调研对象中,明确规定减少工作量的是一位任职于沿海某高校的女教师,她学校明确地为生育的女教师减少80个教学小时和0.5篇论文的工作量。

值得注意的是,延长生育考核期与国情也有一定关系。在美国,副教授工资比助理教授高。所以有的女教师想尽快升副教授而不愿意延长考核期,而校方为了节约用人成本极力暗示生育的女教师延长考核期。而在中国,新聘任机制的教师工资比老机制高出很多,而新机制“非升即走”后若不达考核要求,很多教师会进入旧机制,拿更低的工资。因此,若延长新机制下的生育考核期,延长期限内如何发工资是个难题。

不止是高校女教师

要孩子还是要饭碗,并非高校女教师的特有困境。与高校“非升即走”有异曲同工之处的,是企业的“末位淘汰”制度。

中国《劳动合同法》并未规定用人单位可以“末位淘汰”为由解除劳动合同,而且“末位淘汰”也并不意味着员工没有完成工作任务,更不能以此认定员工不能胜任工作。但现实中,以“末位淘汰”为由解雇员工的例子并不罕见。根据中国目前判例,用人单位根据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣,对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施,被认为是企业经营自主权的重要内容。若调岗和培训后,企业认为员工工作表现仍不理想,可解除劳动合同。

在学界与业界,女性在职场里上升的比例呈漏斗型,在不少专业中,女大学生比例超过50%;但越往上,女性比例越低。同样地,高校专任教师中女性比例超过一半,但是拥有人才帽子和管理岗位的教师中仍是男性居多。需要意识到的是,女性学者与男性一样对学界有重要贡献;女性与男性对社会文明也同样有着重要作用。让女性免于生育带来的职业困境与衍生歧视,需要从制度上缓解女性的生育压力,让她们能专心做科研、做事业的同时,也能有机会做个好妈妈。

根据我的调研,受访女教师都表示,在高校层面,适当延长生育女教师的考核期,是可行的方向。她们希望,政策层面对此的支持,不仅是停留在倡导与鼓励上,而是可以明确要求高校延长生育女职工考核期,要求各类基金项目弱化对女性申请者的年龄限制。

而从更大的层面看,切实减轻女员工的生育惩罚、育儿方面鼓励父亲承担其应有责任并肯定他们的付出、创造生育友好型社会是未来应该努力的方向。

(作者系北京某高校副教授。本文中人名均为化名)

 
 
 
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