就知名度、研究成果或经费预算而言，普通院校在为本校教师和学生建设人性化环境方面并不“普通”，事实上，这方面取得的成就成为这类院校的竞争力和自我宣传的“卖点”所在。
■侯定凯
通常，人们习惯从雇主、学生、专家和学术期刊那里找寻关于大学教育质量问题的“客观答案”，却忽略了长期身处学术世界、实际提供教育服务和实施科研活动的教职员工的切身感受和评价。这方面，美国《高等教育纪事报》连续5年发布的“最适合工作的大学”调查报告，展示了观察大学办学水平的一个新视角。
今年8月初《高等教育纪事报》公布的“最适合工作的大学”数据来自关于294所不同规模和学制的公、私立院校的46000余名教职员工的调查，调查了教师、行政人员和其他专业人员对本校学术环境的认同程度，涉及的内容包括院校领导、生涯发展、报酬体系、工作环境四大类12个项目的问题，被访者需要就这些问题对本校的表现给出自己的评价。最后遴选出103所“最适合工作的大学”，其中42所获得最高程度认可的院校被列入“荣誉榜”。分析这份调查报告，我们可以发现两个显著的特征。
第一，众多高居其他大学排行榜的美国名牌大学纷纷“缺席”这份榜单，相反，众多名不见经传的院校获得了校内教师和行政人员的更高认同。虽然我们并不知道上述近300所被调查对象是否囊括了各层次的院校，也无从知晓是否知名大学缺乏参与此类调查的积极性，但在营造积极、和谐的学术氛围方面，美国普通院校的表现从来不乏亮色。
无独有偶，美国一家名为“玻璃门”的职业生涯服务网站一年前公布的100所雇员最满意大学的名单中，耶鲁、哈佛、普林斯顿等名校也未进入前10名。虽然这项调查的样本量较上述《高等教育纪事报》的调查要小很多，却反映了一个类似的趋势：就知名度、研究成果或经费预算而言，普通院校在为本校教师和学生建设人性化环境方面并不“普通”，事实上，这方面取得的成就成为这类院校的竞争力和自我宣传的“卖点”所在。
第二，根据笔者对被列入“荣誉榜”院校相关数据的统计，与报酬体系、院校设施等“硬件”相比，教师们对于和上层领导的沟通、专业发展机会、个人贡献的受尊重程度、工作与个人生活的协调程度等“软环境”表达了更高的满意度，凡被教师认可的院校，这些项目上获得的满意度通常更高。或许报酬、福利是永恒的管理课题，但这并不意味着高报酬必然带来高满意度。位列《高等教育纪事报》“最适合工作的大学”的院校中，全职教师的收入从年薪4万到10万多不等，但是报酬上的差异并没有妨碍这些院校成为最受教师欢迎的工作场所。
教师们关注的学术环境建设，与报酬、福利政策之间并没有必然联系，它更多涉及院校管理制度中资源分配的理念和重点。例如，在最受教师欢迎的院校里，教职工及其家属可以享受学校继续教育或使用校园设施的优惠；教职工可以深度参与学校战略规划的制订；教师有机会参与跨学科或团队教学等。另外，学术环境建设的受惠者，不应是个别人员，而应该是全体教职员工，如“玻璃门”网站的负责人所说的：“大学应该是一个能让每一个个体感受到他（她）可以出类拔萃的地方。”
从《高等教育纪事报》历年发布的“最适合工作的大学”名单中，我们可以进一步引申出如何考查大学质量的反思，那就是：大学办学水平评估本质上并非单纯体现为一种统计技术，更体现一种大学价值观和评估活动的目的。
就大学价值观而言，如果我们认同大学办学的质量最终取决于学生和教职工的投入质量，那么关于质量问题的考查必须确保这两类人群突出的地位。现在国际上普遍采用学生参与度调查就体现了这一理念，而本文介绍的教师满意度调查是另外一个体现大学人本思想的例子。与此相反，任何只强调结果和量化指标的质量评估，只能模糊甚至扭曲大学教育的最大价值——这样的评估实则以技术理性取代学术理性，根本上说，也违背了起码的人性。
从评估活动的目的而言，任何有意义的办学水平评估需要充分考虑到评估结果效用的最大化，也就是说，要确保评估结果能在最大程度上、为最广泛的消费者提供有质量的服务，而不仅仅体现为一组抽象的数据。《高等教育纪事报》如此解释参与“最适合工作的大学”调查的院校可以享有的好处：利用媒体力量，获得全国性的曝光率；通过调查结果，理解院校的竞争优势和管理弱点；促进学校的人才招聘工作；协助开展院校战略规划工作等。显然，这些目的的达成有赖于调查方案的设计者真正履行“消费者至上”的思想，真正体察学术人员的实际需要和院校人力资源管理的实际处境。
大学里的教职工对本校发生的事情和意义有最真切的感受，在关于办学质量的评价中，他们的看法理应得到更多的重视和更广泛的宣传。在不断强调学生满意度和培养质量的今天，我们还希望学术评价中更多关注大学中另一关键群体——教师——的职业满意度及其发展需求，期待中国版的“最适合工作的大学”能早日问世。
（作者系华东师范大学高等教育研究所副教授）
《中国科学报》 (2012-08-22 B3 思考)
