|
|
|
|
|
姚玉鹏：对我国科研资助体系存在问题及深化改革的思考 |
|
|
9月3日，《科学》杂志刊登清华大学教授施一公和北京大学教授饶毅的评论文章《中国的科研文化》（China’s Research Culture），将中国科研经费分配中存在的弊端“曝光”给了国际学术界。9月7日，《人民日报》发表沈文钦教授文章《科研经费分配应远离权力和人情》，文章进一步提出，必须建立起以学术创新为宗旨的课题申请和科研经费分配制度。这些论述，一时间将科技界的目光集中到科研经费分配中的不公平现象。
在施一公和饶毅的文章中，抨击了在科研经费分配体制中“自上而下”的方式，认为大型科研项目的“指南”和专家评审程序没有发挥应有的作用，反而成为权势、关系和人情滋生的土壤。因此，这种自上而下的方式压抑了创新，减缓了中国潜在的创新步伐。他们将产生这些问题的原因部分归结于体制，部分归结于文化。沈文钦的文章进一步提出，我国目前的科研投入已获得了巨大的产出，但是在数量繁荣的表象下，却潜伏着质量的危机。其核心问题是，现在的科研经费分配体制，不利于鼓励自由探索，因此必须建立起由学术共同体主导的、鼓励自由探索的科研经费分配制度。
从科研体制改革的历史看经费分配
近来，在新闻媒体和学术杂志上的部分评述，披露了目前中国科研经费分配中的一些现象，而对产生这些现象的根源分析得较少。少数人将这些现象又错误地归因于中国文化特性。也有人提出了一些设想和建议，试图通过建立新的经费分配制度，以控制经费分配中的不合理现象。然而，如果不了解问题产生的根源，而简单地提出增加新的制度对这些不良现象进行遏制，则可能又会带来新的问题。正如仅靠四面围堵，无法根治黄河水患一样。因此，本文试图从目前我国的科技体制改革过程中涉及科研经费分配的部分进行分析，探索问题的症结。
1949年新中国成立后，面对百废待兴的局面，我国学习苏联的科技发展体系，实行了以行政管理（甚至军事化）为主导的计划式科技体系。这个时期，科研经费几乎完全纳入到国家行政管理体系中。这在国际环境恶劣、国内科技资源极度缺乏的生死存亡之际，将有限的资源向国家战略目标集中，在短时间内，以极高的效率建立了比较完整的科技组织体系和基础设施，培养和造就了大批优秀人才，为国家的社会、经济发展和国防建设解决了一系列重大科技问题。
改革开放以来，随着国内外环境的变化和现代科学研究方式的发展，旧的科研管理体制开始显现其缺乏活力的弱点。为促进科学技术发展，并更好地服务经济建设，自20世纪80年代开始，中央对科学技术体制进行有步骤的改革。1985年中共中央发布《关于科学技术体制改革的决定》，全面启动了科技体制改革。该文件中明确提出，在运行机制方面，要改革拨款制度，开拓技术市场，克服单纯依靠行政手段管理科学技术工作，国家包得过多、统得过死的弊病；对基础研究和部分应用研究工作逐步试行科学基金制，基金来源主要靠国家预算拨款。文件还具体提出，设立国家自然科学基金会和其他科学技术基金会，根据国家科学技术发展规划，面向社会，接受各方面申请，组织同行评议，择优支持。主要从事基础和部分应用基础研究工作的机构，应争取几年之后做到科研经费主要靠申请基金，国家只拨给一定额度的事业费，以保证必要的日常费用和公共设施费用。
在这些政策的指导下，我国很快于1986年正式设立国家自然科学基金，引入了科研经费分配的公平竞争机制，并取得了巨大的成功。这一举措使一批具有创新思想和丰富研究积累的科研工作者脱颖而出。他们在行政科研管理体制之外，通过同行专家的学术评议，获得了较为自主使用的研究经费，开展自己感兴趣的研究工作，在更好地实现自身价值的同时，为国家创新体系的建立作出了贡献。自主申请科研项目，通过同行专家进行评审获得研究经费的方式，充分激励了科学家奋发向上的精神，有效增强了科研工作的活力，对科技创新发挥了极大的促进作用，在我国科技界产生了深远的影响。
回顾这一时期，科学家争取经费的目标相对单纯，主要是围绕研究工作，施展自己的才能和抱负，使自己的学术思想得以实施，从而得到社会的认可，并为社会发展服务。然而，科研人员的不合理待遇问题，逐渐成为这一时期制约科研队伍建设乃至科研工作发展的瓶颈。许多科研单位的骨干人员纷纷“下海”经商或从事其他工作，青年人才也不把从事科技工作作为择业的优先选择，这些明显影响了科研工作的可持续发展。从目前我国科研队伍的年龄结构来看，35岁至45岁年龄段是人力资源的“低谷”，可以说，很大程度上是这个时代的印记。
争取经费内在动机的多样化
1995年，中共中央、国务院发布《关于加速科学技术进步的决定》，确立了“科教兴国”战略，提出“稳住一头，放开一片”的改革方针，展开科研院所结构调整的试点工作。1999年中共中央、国务院召开了全国技术创新大会，发布《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》，对科研院所的布局结构进行系统调整。其主要方针是推动应用型科研机构和设计单位向企业转制，对社会公益类科研机构实行分类改革，完善科技人员管理制度。科研机构转制为企业后，实行企业的劳动用人制度和工资分配制度。继续由政府支持的科研机构要实行以全员聘任制为主的多种用人制度。改革职称制度，推行岗位职务聘任制，科研机构根据自身需要，自主设置专业技术岗位和职务等级，确定岗位责任和任职条件，科技人员竞争上岗；科研机构实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，自主决定内部分配。
在这些改革措施实行后，各科研机构的科技管理体制进一步发生重要转变。一方面，许多科研机构的定位发生了较大的变化；另一方面，研究院所内的科研人员收入也有了实质性的增加。突出表现为科研人员定岗和收入水平与获得的研究经费额度（科研任务）和获得的研究成果（如发表SCI论文数量、获得各项科技奖励等）逐步挂钩。这使得科研人员收入有了较大提高，基本上改变了在前一个时期社会上出现的“脑体倒挂”的不合理现象，有效地遏制了科技人力资源向其他领域流失的趋势。与此同时，不同科研机构自主制定的岗位定酬制度各有差别，即使同一研究机构内，乃至同一研究机构不同岗位的科研人员的收入差距也开始拉开。
这一时期的改革措施，切实提高了科研人员的待遇，逐步提升了他们的社会地位；倡导了按劳获酬的思想，改变了科研单位“吃大锅饭”的弊端。但同时也使科研人员的生存压力逐步增大。在研究机构，科研人员需要付出更大的努力去争取足够的经费，从而为自己和研究组争取和维持相应级别的岗位津贴乃至聘任岗位。这样，科研人员谋求更多的科研经费以保障其自身和研究组的安定，越来越成为科研人员需要完成的各项工作中非常重要的任务。由此，争取各类科研项目和科研经费的动机也开始多样化，越来越多地渗入了大量科研工作本身之外的功利因素。
在施一公和饶毅的文章以及其他的评述中，描述了中国科技界在争取科研经费中的不正常现象，但较少分析产生争取经费的强烈愿望的内在动机。目前的现状是，在现行的科研管理体制中，科研经费越来越多地涉及诸多的个人、研究组和单位利益。科研经费的数额和“级别”（如：国家级/省部级；项目/课题/专题），已成为许多机构考评科研人员工作业绩、定岗定职乃至绩效津贴的指标，也是研究机构参与各种竞争（如实验室评估、重点学科设立、各类科技评奖活动等）的指标。对科研人员个人来说，聘任岗位和津贴级别的高低，也常常被认为是体现科研人员在研究机构学术地位的重要方面。在一些科研机构，没有一定的科技项目支撑，甚至无法满足科研人员的基本需求——如工资收入、办公条件等。同样，对一个科研机构来说，科研项目和经费又成为谋求行业地位、未来发展的重要指标。这种状况下，获得科研项目和经费的竞争日趋白热化，出现了“八仙过海，各显神通”的局面。（未完待续）
（作者单位：国家自然科学基金委员会）
下期摘要：对一些大型项目来说，即使是通过平等竞争获得了立项支持，其经费投入终究还是要分配到团队中的科研人员个体，而这个二次分配过程是否合理也存在不确定性。这个问题可能更为复杂，例如，科技界有所反映的科研“老板”、“包工头”等问题。实际上，许多问题的出现并非出于首席科学家的本意，但在经费二次分配过程中，牵扯到各种单位和个人利益的矛盾，使许多优秀的科学家花费大量时间和精力在协调各种关系上，处理不当还影响科学家之间的个人关系。综合上述因素考虑，随着近年来我国科研投入的逐步加大，为进一步贯彻中央深化科技体制改革的精神，现在可能是考虑重新调整竞争性经费和保障性经费比例，建立保障性经费与竞争性经费并重机制的良机。
《科学时报》 (2010-11-29 A4 科学基金)
