作者:袁一雪 来源:中国科学报 发布时间:2018/5/11 9:21:02
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你适应智能时代的考勤吗

 

■本报记者  袁一雪

互联网时代,人与人之间的沟通几乎不用见面,只需在智能终端输入文字或打开视频、音频聊天就能随时随地沟通感情。

如此便捷的方法自然也会蔓延至需要及时、高效沟通的企业内部。于是,人力资源管理软件手机App应运而生。钉钉、北森、薪人薪事、大象人事等人力资源管理软件如雨后春笋般冒出。

那么,这些人力资源管理软件与传统的管理方式相比是否真的具有优势?其优势又体现在何处呢?

大势所趋

人力资源管理App就是借由移动终端来提高人力资源管理效率,使管理更加规范科学。因此,它也被赋予了更多功能,包括沟通、人力规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等。

以沟通功能举例,一般的聊天软件,用户无法获知发出的消息对方是否已读,但是人力资源管理软件中的聊天功能,无论是一对一还是一对多的群消息,都能让用户了解发出的消息对方是否阅读,哪些人已阅,哪些人未读;尤其是在群里发布信息后,消息旁会显示还有“n人未读”,并能够对未读人发送提醒消息。而且,这种软件更注重隐私保护,比如在某些模式下,姓名、头像都会被隐藏,信息不能被复制,也不会被录音,甚至在阅读后短时间内信息即被销毁。

“人力资源管理软件是一种团队沟通与效率协同的软件,它顺应了当下任何时间、任何地点都能方便、快捷地‘互联互通’的需求和时代潮流。不过,虽然人力资源管理软件定位在工作场所相关人员及业务的互联互通方面,但更多还是从企业方、管理方角度实现其管理目的的。”南开大学商学院人力资源管理系副教授刘俊振告诉《中国科学报》记者。

因为安装在移动终端,所以团队员工不论在哪里都可以接收到人力资源管理软件发出的信息,如此一来,团队负责人就可以随时通过其进行管理、信息传递沟通等方面工作。

“我把这类软件更多视为一种员工绩效管理与推进的工具,它可以实现公司层面、部门层面、流程层面和团队层面等任务推进、进度跟踪、问题发现、讨论发起、辅导实施等工作,这样此类软件适合的范围会更广,毕竟所有的公司都需要员工绩效管理,而绩效实施与绩效推进是其中重要的一环。”刘俊振表示。

让管理更精准

提升效率,让公司联结更紧密,这让人力资源管理软件受到管理层欢迎。不过,一些行业具有特殊性,并不适合普及性的软件,这就让人力资源管理软件出现行业细化。

“餐钉”就是针对餐饮行业推出的服务人员管理系统,与其他App不同,这款应用直接“嫁接”在微信中。因为一方面,与普通员工不同,餐厅服务人员需要随时接待顾客,所以无法随时随地读取手机信息;另一方面,他们兼顾推销员的角色,将餐厅的新菜品、优惠活动推销给食客。

“针对这些特点,我们依托在微信应用上,不需另外下载App。更重要的是,这款软件打破了从上而下的传统管理模式,采用自下而上的形式,通过调动员工的积极性,以提高效率。”“餐钉”的开发者、微官(北京)网络科技有限责任公司首席执行官刘雅鹤在接受《中国科学报》记者采访时表示。

自下而上的管理模式是将大部分决策权下放给中下层,最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大事情。更多自由发挥的余地,让中下层的员工增加了主观能动性,将工作的压力转换为动力。

“其实,现在很多大城市的餐厅都面对用人荒。因为越来越多的‘90后’的独生子女并不愿从事这一行业。而且他们面对压力的第一反应往往是抵触,如果压力过大就会让他们产生离开的念头。”刘雅鹤说。为了缓解压力,餐厅也会利用一些奖励方式,鼓励员工提升服务意识,比如将员工分组,计算每组的推荐新品的数量或者销售额,再或者让顾客扫员工的二维码进行打赏。可惜的是,因为计算模式复杂,导致“想法丰满,方法骨感”,收效甚微。

“我们的软件另辟蹊径,也给每位员工配备了唯一的二维码,但不是让顾客扫码打赏,而是扫码领取奖品。这些奖品可能是红包、菜品打折等,后台则记录着每一位员工二维码被扫描的次数,再进行排名。同时扫码还能关注餐厅的微信公众号。”刘雅鹤介绍说。大数据的应用以及管理方法的改变,让每位员工的业绩得到了精确的计算,奖励表现好的员工,同时也是对其他员工的激励。如此一来,既解决了服务员服务积极性、日常流水、顾客复购和黏性的问题,也做到较精准度的推广。

现在,刘雅鹤正在“餐钉”软件内部增加“分销”功能,“我们发现很多服务员在两餐之间的休息时间无所事事,有些人会从事微商。所以我们拿到了电商的分销权,将其放在App中,如果员工有兴趣可以自己以优惠价格购买,也可以推荐给别人并从中赚取差价”。接下来,他们还打算增加内部学习功能,让管理层推荐好书或者课程让员工学习。“未来,我们还要将其与钉钉等行政管理平台打通,将每个餐厅上下打通。”刘雅鹤表示。

对于这种模式,刘俊振认为,人都有惰性,通过适当的纪律、外压挤压掉一个人闲暇、零散的时间,短期可以达到效率提高的目的。但人在完成工作“外推”和“挤压”的同时,也需要“内驱”“自觉”,授权赋能、自主管理、适度留空间和时间给员工(诸如谷歌的“懒蚂蚁”)等就是企业从传统“管控”模式过渡到“激活”模式的策略与做法。

科技产品要科学使用

作为一款科技产品,如何科学地使用才能让管理者与被管理都获益呢?因为这种软件的诞生,让很多员工觉得自己被公司“绑架”了,因为手机不离身,每一条信息阅读与否都有记录。这让工作和生活几乎无法分开,甚至在周末和度假期间也不得不被迫处理工作问题。

其实,现在的管理者与被管理者之间的雇佣关系在经历了专制、温情、民主等阶段后,正在向“合作伙伴”模式和阶段演进。“雇佣关系也是员工和管理方之间针对诸如做什么、做多少、如何做等进行博弈的关系,双方的信任很难达成‘对称’。员工不同、管理方不同,雇佣关系管理策略也就不同。”刘俊振认为。

但不管采取何种策略、方法,员工被法律保护的、劳资双方约定的权利、权益不能受到侵害,这是底线。历史经验表明,人性化虽然不是目前的企业管理目标,人性化管理的企业,其经济绩效不一定会高。但非人性化管理的企业,不可能获得长久的经济绩效和社会绩效。

“如果我们仅把诸如钉钉等软件看作是员工绩效推进、团队沟通、工作协同的工具,它能将员工工作中的‘惰性’和‘不明黑箱’消除掉和最小化,每个人的工作适度透明,伴随该类软件在个人休息休假等权利方面保护的功能不断优化完善,我还是愿意推荐相应软件的。”刘俊振说。

《中国科学报》 (2018-05-11 第8版 生活)
 
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