■陈彬

不久前，教育部有关负责人就国务院印发《国家教育事业发展“十三五”规划》（以下简称《规划》）回答记者提问时表示，要提高教育质量，吸引优秀人才从教，改进教师教育和培训，提高教师能力素质，完善教师考核评价制度，激励教师潜心教学、终身从教。

有意思的是，就在刚刚过去的2016年，有关教师“终身从教”的话题还有另外一个版本。这一年、湖南、浙江等地先后启动了中小学教师定期注册制度，教师“终身制”被打破，而在高等教育领域，高校教师取消编制的传闻在2016年始终是人们关注的热点之一。

一方面要打破教师的“铁饭碗”，另一方面又鼓励教师终身从教。这看似矛盾的两项举措背后，其实反映的是教育主管部门希望建立一种既能淘汰“落后者”，又能留住“先进者”的美好愿望。

然而，愿望虽然美好，如果没有行动的话，愿望永远只是愿望。

这里的“行动”当然不仅限于“改进教师教育和培训，提高教师能力素质”这么简单，因为阻碍教师“优胜劣汰”的，并不是教师本身技能的高低，而是我们缺乏一套完整的教师考核机制，以及能够让优秀教师安心教学的配套管理体制。

这并不难理解，以高校为例，只要与高校教师稍加交谈，就不难听见各种各样关于学校管理体系的抱怨。2016年教师节期间，本报针对“什么影响教师幸福感”的话题进行了一次网络调查。结果显示，待遇过低和晋升通道不畅是高校教师反映最大的两个问题，而这恰恰是关系到教师“生存”和“发展”的两个最核心问题。

因此，要想真正留住优秀的教师资源，其关键因素并不是提升教师能力，而是提升教师的“幸福感”，真正使教师的劳动获得应有的报酬和价值，同时健全教师考评机制，使有能力（无论是教学能力还是科研能力）的教师能够获得与之相配的地位。只有激发出对现有岗位源自内心的满足感，才能实现让优秀教师“终身从教”的最终目的。